Investigación en ciencias jurídicas y sociales  
El SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL CENTRO DE  
ENTRENAMIENTO DEL MINISTERIO PÚBLICO  
por Marta Garcete*  
1
. Introducción  
Toda institución pública requiere desarrollar el sentido de pertenencia en sus talen-  
tos humanos con el fin de instalar el conocimiento de la visión, de la misión y de los  
objetivos estratégicos para lograr el compromiso e identificación de los funcionarios  
con la organización, a fin de brindar un servicio de calidad a los ciudadanos.  
Un servicio público de calidad con una atención sensible y eficaz satisfará las ex-  
pectativas ciudadanas sobre los servicios prestados por los funcionarios públicos en  
cumplimiento de sus funciones.  
El sentido de pertenencia se construye colectivamente entre todos los componentes  
de una institución pública. El éxito de una institución en el cumplimiento de sus fines,  
de los logros obtenidos, de los desafíos asumidos y de la responsabilidad laboral,  
se basa en el compromiso auténtico de participación de los funcionarios, de los ge-  
rentes y de los líderes, lo que contribuye a promover el sentido de pertenencia entre  
todos los integrantes de la organización.  
El propósito de la investigación consiste en identificar los factores que inciden en el  
sentido de pertenencia entre los funcionarios del Centro de Entrenamiento del Mi-  
nisterio Público, analizar si este valor se halla desarrollado y proponer las acciones  
orientadas a fortalecer el sentido de pertenencia en el Ministerio Público.  
La importancia de la investigación radica en analizar qué factores influyen en el  
sentido de pertenencia y su incidencia en el comportamiento de los talentos hu-  
manos del Centro de Entrenamiento del Ministerio Público, pues esos factores son  
condicionantes de los niveles de motivación laboral, del índice de identificación y del  
rendimiento laboral de todo integrante de una organización empresarial (pública o  
privada).  
Al contar con el diagnóstico de esa realidad se podrán diseñar políticas, planes y  
programas para fortalecer la construcción, la instalación, el desarrollo y la perma-  
nencia del sentido de pertenencia en la cultura organizacional del Ministerio Público  
para mejorar la calidad del servicio que sus integrantes brindan a la ciudadanía,  
que es el último fin de la presente investigación.  
*
Abogada egresada de la Universidad Nacional de Asunción. Diplomada en Género (Post Grado  
del Rectorado de la Universidad de Asunción. Diplomada en Derecho de Niñez y Adolescencia  
(Universidad Columbia). Diplomada en Gestión Pública para el Desarrollo Humano (EDAN, Escuela  
de Administración de Negocios). Jefa del Departamento de Investigación del Centro de Entrenamiento  
del Ministerio Público.  
51  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Con esa finalidad se realizó un diagnóstico en el Centro de Entrenamiento del Mi-  
nisterio Público (en adelante CEMP) para determinar si el sentido de pertenencia se  
halla desarrollado entre los funcionarios. Se caracterizó los factores que inciden en  
el sentido de pertenencia en la función y se identificó aquellos que intervienen po-  
sitivamente para su desarrollo y fortalecimiento, esto último, desde la óptica de los  
funcionarios de la dependencia mencionada.  
Se delineó como objetivo general proponer acciones para promover el sentido de  
pertenencia en el Ministerio Público, orientadas a: mejorar la calidad del servicio  
que se presta a la ciudadanía, consolidar el rol del Ministerio Público y mejorar la  
imagen institucional ante la sociedad.  
Se trazó como objetivos específicos: Determinar si se halla desarrollado el sentido de  
pertenencia en los funcionarios del Ministerio Público; Identificar cuáles son los fac-  
tores que intervienen para desarrollar el sentido de pertenencia en los funcionarios  
del Ministerio Público y Proponer acciones para promover el sentido de pertenencia  
en los funcionarios Ministerio Público.  
Para cumplir con los objetivos propuestos se realizó una investigación de carácter  
exploratorio, descriptivo, cualitativo y transversal. Se describió y analizó las carác-  
teristicas y manifestaciones del sentido de pertenencia en los funcionarios del CEMP  
a través de un cuestionario, elaborado para el efecto, que midió las actitudes de los  
encuestados.  
El instrumento fue diseñado sobre las características relevantes y comunes a la  
población: ámbito institucional, desempeño laboral, relacionamiento interpersonal,  
comunicación interna, totalizando cuatro indicadores reseñados en 26 preguntas  
(16 preguntas cerradas y 11 de opción múltiple) en las cuales fueron dimensionadas  
las variables de arraigo, responsabilidad, compromiso institucional, imagen, motivos  
de permanencia, trabajo en equipo, liderazgo, participación, comunicación, valores,  
resistencia al cambio; todas relacionadas al sentido de pertenencia.  
La muestra estuvo constituida por un total de 20 funcionarios (hombres y mujeres)  
de diferentes niveles jerárquicos (unidades de análisis) del Ministerio Público y fue  
extraida mediante el muestreo probabilístico aleatorio simple. El universo seleccio-  
nado requirió como características tener la calidad de funcionario del Ministerio  
Público y cumplir funciones en el CEMP. La población definida observó ambas carac-  
terísticas, por lo tanto, los resultados obenidos podrían generalizarse al universo del  
total de funcionarios del Ministerio Público.  
La recolección de los datos y estudio de las variables se realizó en un solo tiempo y  
fueron medidos por única vez. La información colectada a través de los cuestiona-  
rios, fue tabulada y procesada en una planilla electrónica y se obtuvo el resultado  
en porcentajes. Los cuestionarios fueron anónimos para salvaguardar las opiniones  
de los funcionarios del CEMP y los datos extraídos fueron utilizados al solo efecto de  
la presente investigación.  
52  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Con relación a lo conceptual, cabe mencionar que la literatura referida a las varia-  
bles o motivos que influyen en el sentido de pertenencia dentro de una organización  
se hallan dispersas, por ello el marco conceptual y teórico se basó en una investiga-  
ción sobre los factores que influyen en el sentido de pertenencia, realizada por Ana  
González, Berthilde Ortega, Silvana Rojas y Leomary Urdaneta en la Universidad  
de Zulia (Venezuela) en el año 2003.  
En esa investigación se realizó una recopilación acabada de los factores que inter-  
vienen en el sentido de pertenencia. Del mismo trabajo se obtuvieron los conceptos  
que motivan el presente trabajo. Como marco de referencia se recurrió a los si-  
guientes autores:  
-
Humberto Lerma Gómez. Mercadeo interno. Estrategia para gerenciar la cultura  
organizacional.  
-
Chaves N. La imagen corporativa. Teoría y Metodología de identificación institu-  
cional.  
-
Fernández Collado. La comunicación en las organizaciones.  
2
. ¿Qué es el sentido de pertenencia?  
Antes de reseñar los fundamentos teóricos se hará una breve mención de las in-  
vestigaciones (citadas por González, Ana y otras en “Trabajo de investigación sobre  
factores que influyen en el sentido de pertenencia”. 2003 Venezuela) que en forma  
separada abordan las variables que influyen en el sentido de pertenencia y son las  
siguientes:  
-
(
Blanca Fuenmayor en una investigación realizada sobre “Imagen e Identidad”  
Venezuela, año 2003) concluyó que la comunicación, el tipo de gerencia y la parti-  
cipación influyen en el sentido de pertenencia.  
-
Mayami Alvarado en su investigación sobre “Imagen Interna de una Institución  
Superior” (Venezuela, año 1999) sostuvo que la falta de divulgación de la filosofía  
institucional, de las políticas de gestión empresarial, así como de los lineamientos  
de la gerencia inciden en la formación de una imagen interna débil que afecta el  
clima organizacional, el liderazgo, la toma de decisiones y la motivación de los tra-  
bajadores, en especial aquellos de mayor antigüedad, lo que impacta en la gestión  
laboral.  
-
Giris Urdapineta en una investigación realizada sobre el proceso de comunicación  
organizacional, infirió cuatro dimensiones en una comunicación “...comunicación  
organizacional, comportamiento organizacional, satisfacción y conocimiento” .  
De las teorías mencionadas se concluye que la comunicación, la participación, el  
53  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
conocimiento de los valores de la organización, de las políticas institucionales, ge-  
renciales y laborales, así como el tipo de gerenciamiento y de liderazgo influyen en  
la motivación del trabajador, en el clima organizacional, en el fortalecimiento de la  
imagen interna y promueve el desarrollo del sentido de pertenencia.  
Para desarrollar o construir el sentido de pertenencia, una organización debería -  
sobre la base de la comunicación- implementar y ejecutar acciones para fortalecer  
los factores que la motivan con la finalidad de que los miembros de la organización  
la conozcan, la internalicen y la apliquen en su comportamiento y gestión laboral.  
La función pública es una de las funciones más importantes y la que tiene mayor  
demanda por parte de los ciudadanos, ya que estos visualizan un servidor público  
eficiente, eficaz, honesto, patriótico, sensible a las necesidades ciudadanas y com-  
prometido con los valores de su institución, razón suficiente para fortalecer el desa-  
rrollo de esta cualidad.  
El sentido de pertenencia influye en el comportamiento de los funcionarios y los lleva  
a consolidar esa motivación en un rendimiento laboral eficaz. Una buena comunica-  
ción genera en la organización un clima de confianza entre funcionarios, proveedo-  
res, clientes internos y externos, contribuyendo a que estos se sientan empoderados  
con la organización, porque se consideran un eslabón clave en la parte operativa y  
toma de decisiones de la empresa.  
Si un funcionario siente que forma parte de la organización, logra identificarse con  
los valores institucionales y participa en las actividades de la empresa estará más  
motivado para brindar un servicio de calidad y fortalecer la imagen institucional.  
Esto es así porque el sentirse identificado con una institución crea un arraigo afecti-  
vo, un ancla de responsabilidad que lleva a comprometerse con la visión, la misión,  
los ejes y objetivos estratégicos de la organización, por consiguiente, el funcionario  
que introyecta estos valores estará en condiciones de ofrecer una mejor atención de  
calidad al ciudadano y, a su vez, influir en la cultura organizacional para promover  
el sentido de pertenencia en el clima laboral.  
El sentido de pertenencia entre los integrantes de un grupo es un sentimiento de  
compromiso, de lealtad, de valoración y de devoción hacia la institución. Propicia  
la participación en forma conjunta e integral de los miembros para compartir y al-  
canzar los objetivos de la organización con calidad y excelencia. Si bien este sentir  
o sentimiento en principio nace individualmente en el grupo primario o familiar (so-  
cialización primaria), posteriormente se extrapola al ámbito laboral.  
En la medida en que se comparte, con los demás funcionarios, idénticos valores,  
tradiciones, objetivos institucionales, orientados al bien común, que a su vez se tra-  
ducen en la imagen de la organización, se infiere que el sentido de pertenencia  
laboral es una construcción colectiva del grupo.  
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El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
La identidad institucional se edifica con la esencia institucional, de la solidaridad, del  
respeto, de la confianza, de la cooperación, de la participación de los funcionarios y  
actores claves en todos los procesos institucionales. Esta sinergia de los valores men-  
cionados junto con el conocimiento de la estrategia y logros de la empresa alinea la  
integración de los funcionarios con la organización hacia un mismo fin: cumplir con  
la misión y visión institucional y favorecer la cohesión laboral.  
El éxito personal de los funcionarios dentro de una institución, conjugada con los  
logros de esta, es una muestra del sentido de pertenencia y de la responsabilidad de  
los miembros de la organización.  
3
¿Qué factores claves influyen en el sentido de pertenencia?  
3.1. Identidad organizacional  
Se la define como la motivación que impulsa a hacer algo, aplicar lo que se sabe,  
mejorarlo, comprometerse con los demás y con la organización. Implica sentirse  
tratado con dignidad, con respeto y ser reconocido como ser humano, con equidad  
en la remuneración, en el reconocimiento a los logros, en las oportunidades de  
crecimiento laboral, así como en el desarrollo personal. Con la aplicación de eva-  
luaciones justas, la promoción del trabajo en equipo, etc. Cuando estas variables  
se hallan presentes como elementos constitutivos de una cultura organizacional se  
constata que el sentido de pertenencia se halla instalado.  
La identidad colectiva se establece cuando unas particularidades distinguen a una  
asociación o grupo de los demás. Las particularidades propias de una organización  
crean la base para el auto reconocimiento como integrante del grupo, genera vín-  
culos afectivos de interacción grupal que fortalecen los lazos entre los miembros de  
manera que cada integrante toma conciencia de esos códigos que cada uno repre-  
senta y se apropia de ellos representando a la propia institución. Así se establecen  
las normas para la conservación, el desarrollo, el control grupal y la adhesión libre,  
consciente y espontánea a esa identidad cultural que es el sentido de pertenencia.  
El sentido de pertenencia permite crear vínculos, afectos, etc.; es diversificado y fluc-  
tuante según los roles, interacciones y funciones por las que pasa cada miembro de  
la institución. Al desarrollar el sentido de pertenencia, el individuo se identifica con  
la imagen institucional y los valores que esta representa.  
3.2. Comunicación  
Es un aspecto esencial y propio de toda organización social. Se define como un  
proceso inherente al ser humano, a sus obligaciones y son relaciones que se esta-  
blecen en cualquier estructura, dentro de la cual se encuentra la organizacional. Esta  
transmite la identidad institucional, ya que transfiere los hechos, acciones y com-  
portamiento organizacional a través de la conducta o las funciones de sus talentos  
humanos.  
55  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
La comunicación organizacional expresa la misión, la visión y las estrategias con  
sentido connotativo o denotativo (dependiendo de la estrategia comunicacional) del  
mensaje a transmitir así como de los factores internos y externos que intervienen en  
el momento de realizarse la comunicación. Estos combinados entre sí proyectan la  
imagen de la institución de adentro hacia afuera y de afuera hacia dentro. También  
fortalecen los valores de la institución haciendo que los clientes se identifiquen con  
la organización. Por ello, la comunicación es un factor clave en el proceso de desa-  
rrollo del sentido de pertenencia.  
1
Señala Pilar Jericó que la comunicación se basa en la confianza y esta en la cohe-  
rencia. Para que exista coherencia debe haber correspondencia entre lo que se dice  
y se hace. Por ello, cuando el gerente, jefe, líder o funcionario es congruente en  
cuanto a lo que dice y hace, se percibe la coherencia, la que genera confianza en el  
grupo. Para que uno sea coherente tiene que creer en sí mismo.  
Es bueno puntualizar que una comunicación vertical y horizontal coherente es un  
factor clave para crear la confianza entre los gerentes, jefes, líderes y colaboradores,  
y a su vez propicia la cohesión institucional, en especial cuando la iniciativa parte de  
la propia gerencia. Lograrlo requiere: hacer un diagnóstico acerca de la percepción  
selectiva de los miembros de la organización, comunicar los problemas de la organi-  
zación y participar a los funcionarios de los desafíos empresariales, etc. (Conferencia  
pronunciada por Pilar Jericó sobre “Líderes que generan confianza”, Hotel Sheraton,  
Asunción, el 14/09/10).  
3.3. Comportamiento  
La sociedad es la que juzga el comportamiento del funcionario del Ministerio Público  
por sus acciones y a través de ella a la institución o viceversa. Esto es así porque la  
organización se construye con la gente que la integra, el tipo de liderazgo que inter-  
viene en los proyectos, en la toma de decisiones, los destimatarios del servicio, etc.  
Podría decirse que el comportamiento es la conducta que observan las personas en  
las instituciones para aplicar los conocimientos que poseen para cumplir los fines de  
la organización. El proceso del comportamiento organizacional deber ser dinámico,  
adaptable a la diversidad de la gente, basado en el respeto a la dignidad humana,  
a las leyes y normas de convivencia social.  
El comportamiento grupal influye sobre el organizacional y viceversa. Tal influencia  
puede ser positiva o negativa, por esa razón es fundamental que los funcionarios  
conozcan las estructuras, procesos, funciones, responsabilidades, valores y medios  
1. Nota: Conferencista española. Doctora en Organización de Empresas y Licenciada en Ciencias  
Económicas y Empresariales.  
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El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
de controles que conforman el comportamiento organizacional, así como las buenas  
prácticas que pudieran servir como modelo para imitar.  
3.4. Clima organizacional  
Se relaciona con las características del ambiente de trabajo y con la forma en que  
un funcionario percibe ese ambiente que le rodea, lo cual repercute en el clima  
laboral. Los comportamientos se presenten en tres niveles: individual, grupal y es-  
tructural. Cada individuo influencia al grupo y viceversa.  
El clima participativo es aquel en el que los procesos son diseminados y conocidos  
por toda la organización e integrados a todos sus niveles. Este tipo de clima genera  
confianza entre los empleados, en las relaciones de estos y los gerentes. En el clima  
laboral participativo la comunicación es ascendente, descendente, horizontal, lo que  
favorece la motivación de los miembros porque se sienten participes de los objetivos  
y rendimientos de la empresa.  
3.5. Cultura organizacional  
Está conformada por los conocimientos que todos tienen de los demás y de sí mis-  
mos, que permiten comportarse de cierta manera. Las pautas de comportamiento  
son establecidas por la empresa. La cultura organizacional es un proceso de apren-  
dizaje que debe ser canalizada por medio de la organización, ella se halla respalda-  
da por los valores institucionales. La cultura organizacional debe ser aprehendida,  
desarrollada mediante el liderazgo efectivo y es la que actúa para promover el sen-  
tido de pertenencia del individuo a esa cultura.  
3.6. Identidad corporativa  
Es el conjunto de signos, de palabras, de gráficos y de valores que identifican a una  
empresa y determinan su marca, la que es apreciada por los clientes y a la cual  
brindan fidelidad.  
Esta identidad es el resultado de la comunicación y demás acciones de la empresa  
para difundir su visión, misión y actividades. Debe transmitirse en forma constante,  
coherente, continua. Por ejemplo, en las instituciones públicas, mantener con la so-  
ciedad mecanismos de acceso a esa identidad corporativa para tener conocimiento  
acabado de la organización, pues la identidad corporativa expresa los valores inser-  
tos en la organización. La identidad corporativa se determina con el nombre de la  
institución, razón social, logotipo, simbología, colores, etcétera.  
3.7. Imagen corporativa  
Está constituida por el conjunto de funciones, de cultura, de calidad de atención al  
público de la organización, también por el compromiso social, la forma de comu-  
nicación etc. Para los clientes o el público objetivo la imagen corporativa es una  
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El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
representación mental que surge de la entidad a partir del símbolo y del color que  
la representa, la cual está al servicio del producto, así como al servicio que brinda  
la institución.  
Por ello la difusión de los mensajes de lo que ocurre en la empresa (si bien debería  
ser objetivamente controlados) tienen que transmitir la idea o lo que se comunica  
en forma clara, concisa, sencilla, coherente, adecuada a los idiomas que hablen los  
clientes para que todos y todas puedan tener la misma oportunidad de entenderla.  
2
A criterio de Víctor Gordoa la imagen es una percepción que se convierte en una  
realidad, según la siguiente ecuación: un estímulo más un receptor (cliente). El estí-  
mulo suscita una percepción en la mente del cliente sobre la opinión de la empresa,  
dicho en otro término, produce la imagen mental de la empresa en los demás cau-  
sando una opinión en el . cliente (le gusta o no). Esta es la identidad que asociada  
al tiempo origina la reputación de una organización y es la que perdura. Por ese  
motivo, se hace necesario cuidar la imagen corporativa convenciendo de su calidad,  
para ello, se debe ser creíble, ser creíble implica que tiene que ser coherente, para  
ser coherente hay que saber estimular y para saber estimular hay que saber comu-  
nicar (Conferencia pronunciada por Víctor Gordoa sobre “El poder de la imagen  
profesional”, Hotel Sheraton, Asunción, el 14/09/10).  
Antes de crear una imagen corporativa se debe definir su esencia: su visión y lo qué  
\
produce, luego se definirá el estilo de la empresa para lo cual es necesario cono-  
cer el tipo de cliente y sus necesidades. Sobre este conocimiento habrá que diseñar  
una estrategia para la creación de una imagen empresarial coherente basada en la  
ética y principios morales que deben guiar a la empresa y a sus miembros, ya que  
inevitablemente la imagen corporativa permea la imagen del trabajador y viceversa.  
3.8. Motivación  
Se define como la voluntad que impulsa a hacer algo para el logro de un fin con el  
objetivo de satisfacer necesidades personales, sociales, laborales, etc. Engloba la  
totalidad de la psiquis humana con una gama de móviles que incitan al individuo a  
actuar. Estos impulsos van desde los más elementales: necesidad de óxigeno, ham-  
bre, sed, sueño hasta los más complejos como los de superación, reconocimiento  
social, etc.  
La motivación requiere de la voluntad, toda actividad humana tiene un motivo, que  
generalmente conlleva una actividad. Son varias las teorías que explican la moti-  
vación, tales como la homeostática, de la reducción del impulso, de la motivación  
por emociones, psicoanalíticas, de los incentivos, cognoscitivas, de las expectativas,  
teorías fisiológicas, humanistas. Sin entrar a discutir la validez de estas teorías, se  
resume que el ser humano posee tendencias conscientes e inconscientes que orien-  
2. Nota: Conferencista mexicano. Consultor en Imagen Pública.  
58  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
tan su conducta hacia un fin de determinado, es lo que se conoce con el nombre de  
motivación.  
La motivación del talento humano es uno de los medios de mayor importancia para  
el desarrollo de los trabajadores a fin de lograr una producción eficaz. Seguidamen-  
te se citan algunos factores que intervienen en la motivación laboral: capacitación,  
remuneraciones, condiciones de trabajo, clima organizacional, relaciones humanas,  
seguridad, liderazgo, sistemas de recompensas.  
3.9. Liderazgo  
Es el proceso mediante el cual una persona guía y ejerce influencias sobre las demás.  
El tipo de liderazgo que impera en una empresa es uno de los pilares para incidir  
positivamente en el sentido de pertenencia. La palabra líder deriva del inglés leader  
que significa guiar por un camino o una ruta como un indicador; esta palabra pasó  
de la lengua inglesa a la española y es la aceptada por la Real Academia Española.  
Se podría definir el liderazgo como una miscelánea de capacidades que tiene un  
individuo para influir en un colectivo de personas a fin de lograr objetivos comunes.  
Las capacidades se entienden como el conjunto de competencias, aptitudes y acti-  
tudes para tomar iniciativas, promover, convocar, incentivar, motivar y evaluar a un  
grupo.  
La noción de liderazgo es una construcción intangible que se materializa mediante  
las personas, en este caso de un líder. En ese contexto, si el liderazgo es un abstracto  
ejercido por personas, se concluye que si bien el concepto es uno sólo, existen varios  
tipo de ejercicio del liderazgo, dependiendo de las características de personalidades  
de los líderes.  
A continuación se citan algunos tipos de liderazgo según las variadas formas de  
autoridad ejercida:  
-
Liderazgo dictador: el líder impone sus ideas, no permite la independencia, es in-  
flexible, le gusta ordenar, destruye la creatividad del grupo.  
-
Liderazgo autocrático: el líder es quien toma las decisiones en el grupo, lo hace  
sin tener que justificarlas, a través de una comunicación unidirecciona de él hacia el  
subordinado.  
-
Liderazgo democrático: el líder toma decisiones por medio del diálogo, de la dis-  
cusión grupal, tomando en cuenta las opiniones de sus seguidores. Las normas son  
explícitas y claras. El líder resuelve los problemas con soluciones alternativas adop-  
tadas en el grupo.  
-
Liderazgo paternalista: el líder tiene confianza por sus seguidores, pero toma la  
mayor parte de las decisiones, se maneja con el esquema recompensas y castigos.  
59  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
-
Liderazgo liberal (laissez faire): se caracteriza porque el el líder tiene un papel pa-  
sivo abandonando el poder en manos del grupo que goza de total libertad contando  
con el apoyo del líder si necesario fuera.  
En la actualidad el nuevo concepto de liderazgo implica una capacidad dinámica de  
permanente crecimiento y desarrollo, de autoconocimiento y conocimiento de los  
demás, de apreciar a los integrantes del grupo, de afirmar los valores compartidos,  
de desarrollar capacidad para servir a un próposito, todo ello sustentado sobre la  
base de la credibilidad o la cualidad de ser verdadero.  
Por esa razón, se requiere que el buen líder posea visión, confianza en sí mismo, fe  
en el grupo. El liderazgo debe estar orientado hacia las tareas y a las personas en un  
marco de equilibrio, dependiendo de que tipo de liderazgo se aplique a la situación  
propicia, por eso se habla de liderazgo situacional.  
3.10. Estructura Organizacional  
Es la manera en que está estructurada la institución y las personas agrupadas en  
ella; la diversidad de roles y estatus imperantes; el manejo de la autoridad y del  
poder definen el compromiso, la colaboración que asuman los funcionarios, pues de  
la autoridad dependen la toma de decisiones y la participación.  
Define como se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización,  
también las relaciones entre los gerentes, los empleados, entre gerentes – geren-  
tes, empleados – empleados, etc. Se organizan por funciones, por ejemplo, en un  
departamento se organizan todos los que se dedican a una misma actividad. Estos se  
estructuran en tres formas básicas: por función, por producto / mercado o en forma  
de matriz. Para organizar una estructura se deben tener en cuenta los resultados, el  
comportamiento del grupo, el desarrollo del grupo, la forma de participación en la  
toma de decisiones, etc.  
3.11. Valores  
Son las formas de actuar determinadas y aceptadas en una empresa o, dicho en  
otros términos, los principios rectores o filosofía empresarial que guían a la empresa  
y a sus miembros. Están basados en la ética y la moral, definen la forma en que se  
vive, guían las decisiones, ayudan a mantener firmes las creencias y a defenderlas.  
Los que son personales influyen en la manera en que se aborda el trabajo, pues  
son el eje principal del comportamiento de los funcionarios de la institución. Estos  
forman la filosofía de la organización, deben ser conocidos por los integrantes de  
la institución y ser traducidos en un código de ética, que debería ser el principio  
o punto de partida de toda organización, ya que en una organización cuando los  
miembros comparten los mismos valores, el equipo contará con la energía para  
desempeñarse con excelencia en cuanto al comportamiento, a las situaciones y a los  
60  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
acontecimientos.  
3
En opinión del Dr. Mariano Grondona uno de los valores que más favorecen las po-  
líticas, en este caso la política empresarial, es la tolerancia, seguidos por la partici-  
pación y por la innovación. Los valores deben ser eficientes porque reflejan la propia  
identidad. Se desarrollan a partir de lo que es la propia organización y se prolonga  
hasta en la vida particular de los trabajadores.  
Los cambios de valores se dan de adentro hacia fuera y marcan conductas, una de  
las mejores formas de cambiar valores es emular buenas conductas y combatir la  
corrupción. (Conferencia pronunciada sobre “Ética. Como los valores dan forma el  
progreso humano”, Hotel Sheraton, Asunción, 14/09/10.).  
3.12. Comunicación formal e informal  
Se refiere a la interrelación entre los miembros de la organización, traducidas en  
actividades sociales, deportivas, capacitativas, festivas, etc. Por estos medios se rea-  
liza el intercambio de valores.  
La finalidad es lograr la comunicación entre la persona y la organización. La comu-  
nicación es un factor esencial de la conducta de una empresa y la misma debe ir en  
todas las direcciones y niveles, previa organización de una estructura jerárquica para  
lograr los fines de la institución.  
Los seres humanos no pueden no comunicarse, por lo tanto, el proceso de comuni-  
cación es la clave empresarial para crear los canales de comunicación con las perso-  
nas utilizando las tecnologías. La comunicación organizacional interna y externa se  
debe dar a través de un medio de equilibrio entre los canales formales e informales  
que se utilicen, ya que esos canales de comunicación constituyen la estructura de la  
organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación.  
Una buena comunicación es importante para la eficacia de cualquier organización  
o grupo, porque el hombre es un ser naturalmente comunicativo, se está comuni-  
cando permanentemente y no existe grupo que no posea un flujo de comunicación,  
entendida como el camino que sigue la comunicación dentro de la organización, o  
sea, el proceso persona a persona.  
Las redes informales y formales existen y coexisten paralelamente y pueden ser: a)  
descendente cuando se tiene como función principal, coordinar, informar, motivar y  
controlar, b) ascendente se utiliza para comprobar la recepción del mensaje, evaluar,  
informar y sugerir, c) horizontal cuya función es la de intercambio, coordinación y  
apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica.  
3. Nota: Doctor en Derecho y Ciencias Sociales. Periodista y columnista político.  
61  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
La comunicación aclara a los miembros de la organización qué deben hacer, cómo  
lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento. Favorece la  
definición de metas, la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y  
refuerza la conducta deseada. Por los motivos expuestos toda organización requie-  
re que exista comunicación.  
4
. Resultados relevantes  
4.1. Opiniones de 20 funcionarios del CEMP con relación al sentido de pertenencia  
Para obtener la opinión de los funcionarios del CEMP sobre el sentido de pertenencia  
se hizo necesario identificar su percepción sobre su desempeño laboral, el relacio-  
namiento personal, la comunicación institucional interna - externa y la dimensión  
institucional. El sondeo se realizó a través de encuestas aplicadas a 20 funcionarios:  
directores, jefes, asistentes y administradores del Centro de Entrenamiento del Mi-  
nisterio Público. Los datos recabados fueron procesados en tablas de porcentaje y  
planillas Excel.  
4.1.1. Percepción del funcionario sobre el desempeño personal  
Con relación al desempeño personal, el 95% de los encuestados manifestó que los  
recursos con que cuenta les permiten realizar su trabajo eficaz y eficientemente; el  
95% de los funcionarios optimiza los recursos con los que cuenta; el 80% se queda  
fuera del horario laboral para concluir una tarea. El 100% está de acuerdo con usar  
uniforme; el 95% opina que es necesario identificar a la institución a través del uni-  
forme; el 70% se siente autorrealizado como funcionario de la institución y el 75%  
respondió que se siente muy identificado con su institución.  
Cuadro 1: Tabla acerca del desempeño personal  
Opciones  
% opinión  
Cuenta con recursos que le permite realizar el trabajo  
Optimiza los recursos con los que cuenta  
95,00%  
100,00%  
85,00%  
100,00%  
100,00%  
70,00%  
Se queda fuera del horario laboral para concluir la tarea  
Está de acuerdo con usar uniforme  
Es necesario identificar a la institución a través del uniforme  
Se siente autorrealizado como funcionario de la institución  
Fuente: Cuestionario Sentido de Pertenencia en la Función Pública (eje Ministerio Público)4  
4
. Nota: 1) Los recursos con que cuenta le permite realizar un trabajo eficaz, 2) Optimiza los recursos con  
que cuenta, 3) Se queda fuera del horario laboral para concluir una tarea, 4) Está de acuerdo con usar  
uniforme, 5) Es necesario identificar a la institución a través del uniforme, 6) Se siente autorrealizado  
como funcionario de la institución y 7) Se siente muy identificado con la institución  
62  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Gráfico 1: % de respuestas recabadas sobre el desempeño personal  
Fuente: Elaboración propia  
4.1.2. Percepción del funcionario sobre el relacionamiento personal.  
Del total de encuestados, el 90% contestó que existe coordinación entre las personas  
que realizan una misma tarea; el 60% manifestó que la competencia entre com-  
pañeros no afecta negativamente el éxito de los resultados; el 30% respondió que  
discuten en su oficina sobre los cambios de procedimientos administrativos y el 90%  
opinó que su jefe toma en cuenta su opinión para tomar de decisiones importantes.  
Cuadro 2: Tabla sobre el relacionamiento personal  
Opciones  
% opinión  
60,00%  
60,00%  
60,00%  
85,00%  
Existe coordinación entre las personas  
que realizan una misma tarea  
La competencia entre compañeros no afecta  
negativamente el éxito de los resultados  
Discuten en su oficina los cambios de  
procedimientos y otros  
Su jefe toma en cuenta su opinión para  
toma de decisiones importantes  
Fuente: Cuestionario Sentido de Pertenencia en la Función Pública (eje Ministerio Público)  
63  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Gráfico 2: Porcentaje de respuestas obtenidas acerca del  
5
relacionamiento rersonal  
Fuente: Elaboración propia  
4.1.3. Percepción del funcionario sobre la comunicación interna y externa.  
De la muestra de 20 funcionarios, el 95% manifestó que recibe información sobre la  
actividad de la institución; el 65% opinó que recibe información por medio del jefe;  
el 30% opinó que recibe la información durante las reuniones; el 15% por medio de  
charlas. En lo que se se refiere a resistencia al cambio; el 40% respondió que cuando  
se implementan cambios, estos se instalan sin encontrar resistencia; el 25% manifes-  
tó que se instalan con dificultades, pero permanecen y el 10% que solo permanecen  
mientras hay supervisión.  
Cuadro 3. Tabla relacionada a la comunicación interna y externa  
Opciones  
% de opinión  
85,00%  
Recibe información sobre la actividad de su institución  
Por medio del jefe  
70,00%  
Durante las reuniones  
40,00%  
Por medio de charlas  
20,00%  
Los cambios se instalan sin encontrar resistencia  
Los cambios se instalan con dificultades, pero permenecen  
Los cambios permanecen mientras hay supervisión  
45,00%  
25,00%  
20,00%  
Fuente: Cuestionario Sentido de Pertenencia en la Función Pública  
eje Ministerio Público)  
(
5
. Nota: 1) Existe coordinación entre las personas que realizan una misma tarea, 2) La competencia entre  
compañeros no afecta negativamente el éxito de los resultados, 3) Discuten en su oficina sobre los  
cambios de ptos. adm, 4) El jefe toma en cuenta su opiniòn para tomas de decisiones importantes.  
64  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Gráfico 3: Porcentaje de respuestas reunidas con relación a la comunica-  
6
ción interna y externa  
Fuente: Elaboración propia  
4.1.4. Percepción del funcionario sobre la institución  
Del total de encuestados, el 85% participa en actividades organizadas por la insti-  
tución; el 55% opina que las políticas institucionales facilitan obtener resultados; un  
60% respondió que la institución se preocupa por el desarrollo de los funcionarios;  
el 50% opinó que la organización le ofrece posibilidades reales de cambio y el 38%  
contestó que en la institución se reconoce a quien logra superar los objetivos pro-  
puestos en su área laboral.  
Cuadro 4. Tabla referente a la percepción del funcionario  
sobre la institución  
Opciones  
% de opinión  
90,00%  
Participa en actividades organizadas por la instituciòn  
Las políticas institucionales facilitan los resultados  
La institución se preocupa por el desarrollo de los funcionarios  
La institución le ofrece posibilidades reales de cambio  
La institución reconoce a quien logra superar los objetivos  
75,00%  
55,00%  
50,00%  
30,00%  
Fuente: Cuestionario Sentido de Pertenencia en la Función Pública  
eje Ministerio Público)  
(
6
. Nota: 1) Recibe informaciónm sobre la actividad de la institución, 2) Por medio del jefe, 3) Durante las  
reuniones, 4) Por medio de charlas, 5) Los cambios se instalan sin encontrar resisencia, 6) Los cambios  
se instalan con dificultades pero permenecen y 7) Solo permenecen mientras hay supervisión  
65  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Gráfico 4. Porcentaje de la percepción del funcionario sobre la institución7  
Fuente: Elaboración propia  
1.4. Motivos de permanencia en la instiución.  
Cuadro 5: Tabla de motivos de permanencia en la institución  
Opciones  
Frecuencia  
Porcentaje  
85,00%  
40,00%  
35,00%  
35,00%  
25,00%  
15,00%  
8,00%  
Estabilidad laboral  
Horario cómodo  
Salario  
17  
8
7
Beneficios laborales  
Prestigio  
7
5
Escasa fuente de trabajo  
Amigos  
3
3
Costumbre  
1
5,00%  
Total de población encuestada  
20  
100,00%  
Fuente: Cuestionario Sentido de Pertenencia en la Función Pública  
eje Ministerio Público)  
(
7
. Nota: 1) Participa de las actividades organizadas por la institución, 2) Las políticas institucionales  
facilitan obtener resultados, 3) La institución se preocupa por el desarrollo de los funcionarios, 4)  
La organización le ofrece posibilidades reales de cambios y 5) La institución reconoce a quien logra  
superar los objetivos propuestos en su área laboral  
66  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Cuadro 6: Tabla acerca de los medios por los cuáles los funcionarios se  
informan de sobre los procedimientos, adelantos tecnológicos en la institu-  
ción  
Opciones  
Frecuencia  
Porcentaje  
70,00%  
40,00%  
20,00%  
10,00%  
10,00%  
100 %  
Jefe superior inmediato  
Reuniones  
14  
8
Charla  
4
Ninguno  
2
Otros  
2
Total de población encuestada  
20  
Fuente: Cuestionario Sentido de Pertenencia en la Función Pública  
eje Ministerio Público)  
(
Cuadro 7: Tabla relacionada con las acciones que debería realizar la insti-  
tución, a criterio de los encuestados, para incrementar y mejorar el sentido  
de pertenencia  
Acciones  
% opinión  
65,00%  
Fortalecer la capacitación de los funcionarios.  
Mejorar el sistema de comunicación institucional.  
Reconocimiento de su trabajo.  
50,00%  
50,00%  
Recibir retro alimentación de los superiores sobre  
el desempeño laboral.  
45%  
Realizar reuniones técnicas periódicas para mejorar  
los conocimientos del servicio.  
45%  
40%  
40%  
40%  
40%  
35%  
35%  
30%  
15,00%  
Fortalecer el relacionamiento interpersonal en la organización  
Fortalecer el respeto a la dignidad humana de los funcionarios  
Implementar un código de ética  
Proveer de recursos para cumplir las funciones.  
Implementar el plan de carrera fiscal y / o civil.  
Combatir eficazmente la corrupción  
Incentivar el desarrollo del liderazgo.  
Realizar reuniones sociales y culturales  
Fuente: Cuestionario Sentido de Pertenencia en la Función Pública  
(eje Ministerio Público)  
67  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
5
. Conclusiones y recomendaciones  
La literatura consultada para la presente investigación ilustra que la comunicación,  
el liderazgo, la participación de los integrantes de un organización en la toma de  
decisiones, el conocimiento de la filosofía de la organización por parte de sus miem-  
bros, la motivación a los trabajadores, la comunicación organizacioal bidireccional,  
son variables que motivan el desarrollo del sentido de pertenencia.  
El análisis de las actitudes de los encuestados con relación al sentido de pertenencia,  
permite concluir que el arraigo, la responsabilidad, el compromiso institucional, la  
imagen e identidad institucional, la motivación, la coordinación en la realización  
de las tareas, el liderazgo, la participación de los funcionarios en actividades que  
organiza el CEMP, la comunicación, los valores y el conocimiento de la filosofía or-  
ganizacional, son factores que se hallan presentes en la cultura organizacional del  
Centro de Entrenamiento del Ministerio Público.  
Los resultados obtenidos posibilitan determinar que el sentido de pertenencia se  
halla altamente desarrollado entre los funcionarios del Centro de Entrenamiento del  
Ministerio Público porque la responsabilidad, compromiso institucional, imagen e  
identificación institucional, la motivación, el trabajo en equipo, la participación, el  
liderazgo, la comunicación interna y externa, la participaciòn, se hallan presentes  
en un alto porcentaje, en las actitudes de los funcionarios del CEMP.  
Se comprobó que los factores que intervienen en el CEMP para desarrollar el sentido  
de pertenencia son: a) Comunicación vertical, horizontal, bidireccional; b) Trabajo  
en equipo; c) Liderazgo; d) Participación; e) Recursos para realizar el trabajo; f)  
Identificación institucional; g) Imagen institucional; h) Conocimiento de la filosofía  
institucional; i) El arraigo; j) La estabilidad laboral; k) El desarrollo profesional y  
laboral, etc.  
Con la finalidad de fortalecer y sostener el sentido de pertenencia entre los funcio-  
narios del Ministerrio Público se recomienda diseñar un plan de fortalecimiento con  
el objetivo de: a) Transmitir a los funcionarios los valores, la misión, visión institu-  
cional, b) Sensibilizar sobre los fines y funciones de la institución, c) Promover entre  
los funcionarios el rol del servidor público en el marco de los valores institucionales,  
d) Fortalecer los factores positivos que fueran recomendados por los funcionarios  
encuestados, los cuales fueron descriptos en el párrafo antedicho.  
68  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Cuadro de Propuesta de Plan de Fortalecimiento  
Acciones que deben ser realizadas  
Coalición Guía  
•Diseñar e implementar un sistema de  
Conformar equipo de trabajo integrado  
captación de líderes  
por la Dirección de Planificación, Direc- •Formar líderes para incentivar el senti-  
ción de Recursos Humanos  
do de pertenencia  
•
•
Implementar sistemas de reconoci-  
mientos laborales  
Coordinar con el CEMP las políticas,  
planes y programas de capaciación,  
orientado a las necesidades de capa-  
citación de las diversas dependencias  
del Ministerio Público  
Fortalecer los contenidos de las capaci- •Implementar módulos de Ética Pública  
taciones dirigidas a los funcionarios del •Introducción al Ministerio Público  
Ministerio Pùblico  
•Sensibilización para la atención al pú-  
blico.  
•
•
•
Liderazgo  
Relacionamiento interpersonal  
Adecuar los contenidos a las necesi-  
dades específicas de cada área de la  
institución  
Comunicación institucional  
A través de:  
Fortalecer la comunicación interna con •Charlas informativas  
énfasis en la misión, visión, valores ins- •Folletos  
titucionales, politicas, ejes estrátegicos.  
•Trípticos  
•
Paneles - debates sobre temas de inte-  
rés institucional  
•
Conversatarios  
Equipos de coach  
•Instalar equipos de coach  
•
Fortalecer de desempeño y sentido de  
pertenencia de los funcionarios públi-  
cos  
•
Implementar estas acciones desde la  
Dirección de Recursos Humanos  
69  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Acciones que deben ser realizadas  
Consolidar victorias más desafíos  
Enfoque de ancla en la cultura  
•Promover, desde la gerencia, un lide-  
razgo activo.  
•
Coordinar con los líderes la transmi-  
sión de la visión, misión, valores insti-  
tucionales a los nuevos funcionarios.  
•Los modelos de gestión óptima de las  
autoridades deben servir como modelo  
de buenas prácticas que deberían ser  
implementadas en la institución  
Promover el fortalecimiento del rol del •Implementar el nombramiento de fun-  
funcionario del Ministerio Público  
cionarios basado en perfiles definidos  
Implementar la evaluación de desem-  
peño.  
Instalar una cultura organizacional ba-  
sada en el respeto del servidor público  
a los derechos humanos.  
•
•
70  
El sentido de pertenencia en el centro de entrenamiento del ministerio público  
Bibliografía  
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GARCETE CAÑETE, Marta Violeta, Monografía sobre “Desarrollar sentido de perte-  
nencia institucional”, 2007, Curso de Liderazgo – Escuela EPCI  
Ministerio Público. Ley Orgánica del Ministerio Público.  
Ministerio Público. Reglamento Interno.  
ORTEGA, Berthilde, GONZALEZ, Ana F et al. “Trabajo de investigación sobre facto-  
res que influyen en el sentido de pertenencia”.2003, Venezuela.bettyort@hotmail.  
com  
PAPALIA, Diane E. y WENDKOS OLDS, Sally Desarrollo Humano, Cuarta Edición,  
Editora Luz M. Rodríguez A., Colombia, 1992.  
Paraguay. Constitución Nacional.  
SAMPIERI HERNANDEZ, y otro, “La Metodología de la Investigación”, Cuarta Edición,  
2006, Mac Grag Hill Editores, México.  
Internet  
http://www.lafacu.com/apuntes/empresas/Comportamiento_organizacional  
http://www.monografías.com/trabajos12/estmarc.shtml.  
www.eumed.net/libros/2007a/221/1e.htm  
www.mailxmail.com/liderazgo/nuevo-concepto-liderazgo  
www.monografias.com/liderazgo/liderazgo.shtml  
www.motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.hthp://www.merk2.Artículo “Lide-  
razgo Estilos”.  
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